Enedis  (ex-ERDF) compte environ 38000 salariés sur 1000 sites, dont près de 1500 collaborateurs en situation de handicap. Après  8 ans d’une politique volontariste pour contribuer à l’emploi des travailleurs handicapés – y compris dans les entreprises adaptées et les ESAT où elle a contribué à créer ou sécuriser plus de 450 emplois- Enedis a plus que doublé son taux d’emploi de personnes en situation de handicap (5,5 %). Le troisième accord, signé en juin dernier, va permettre de poursuivre les recrutements et d’améliorer et de consolider le suivi et l’accompagnement tout au long de la carrière. Explications.

ENEDIS, des valeurs fortes

Enedis est une entreprise publique, dont la vocation est d’acheminer l’électricité – un bien vital– aux 35 millions de foyers et entreprises de la France métropolitaine. Un service fourni 24h/24 et 7j/7, quels que soient les aléas, météorologiques ou autres. Cette entreprise a donc un sens aigu des responsabilités. Aussi, les métiers d’Enedis ne sont pas de tout repos et une vigilance de tous les instants pour préserver la sécurité des salariés. Il y a en effet 1.3 million de kilomètres de réseaux à entretenir (parfois sans couper le courant), et à développer. La nécessité de veiller les uns sur les autres au sein des équipes a ainsi contribué à ancrer l’esprit de solidarité dans la culture de l’entreprise. Autant de valeurs et de comportements favorables à l’insertion de de populations éloignées de l’emploi… Pas de recrutements ‘compassionnel’ : chaque collaborateur est avant tout recruté pour ses compétences et la réponse que son travail peut apporter à un besoin précis de l’entreprise.

Un environnement favorable au recrutement

Le recrutement d’environ 80 personnes en situation de handicap par an depuis plusieurs années a été possible grâce à la variété des métiers exercés au sein de l’entreprise et une présence sur tout le territoire français. Ainsi, les personnes en situation de handicap ont pu trouver des postes de techniciens, d’employés, d’ingénieur, de managers…. Deux conditions sont requises pour le recrutement d’une personne en situation de handicap : le profil du candidat doit correspondre au besoin de l’entreprise et le médecin du travail doit valider que le candidat est apte à exercer l’emploi visé.

L’alternance, un mode d’insertion gagnant – gagnant

Les dispositifs d’apprentissage et d’alternance permettent aux personnes d’appréhender les spécificités d’un poste tout en se formant. Elles testent le métier pour vérifier qu’ils lui conviennent, , tandis que l’équipe et le manager se familiarisent avec l’alternant et son handicap, tout en revenant sur leurs éventuels préjugés; l’intégration se fait ainsi en douceur.

« Certaines personnes ont besoin d’un aménagement de poste, qui peut aller d’une souris d’ordinateur ergonomique ou d’un aménagement horaire, à l’aménagement de véhicules et de locaux, en passant par l’accès à une plateforme de communication pour sourds et malentendants, ou encore la mise à disposition de matériels parfois très sophistiqués avec pour objectif de compenser au mieux les conséquences du handicap sur les tâches à accomplir. La sensibilisation des équipes et des managers est aussi un point crucial pour une bonne insertion», explique Laetitia Villedieu, Directrice adjointe à la DRH d’Enedis.

Le challenge du maintien dans l’emploi

Autre cheval de bataille d’Enedis : inciter les salariés en situation de handicap à se déclarer. 80% des situations de handicap arrivent en effet à l’âge adulte. Lorsqu’elles surviennent, la priorité est de permettre aux personnes touchées de pouvoir continuer à travailler D’autant plus qu’une personne sur 2 se retrouvera dans cette situation de façon temporaire ou définitive au cours de sa vie. Or, quand un accident ou qu’une maladie laissent des séquelles, nombreux sont les salariés qui hésitent à déclarer leur handicap à l’entreprise lorsque celui-ci n’est pas visible. Pourtant, une déclaration permet un meilleur suivi médical et si besoin une adaptation du poste. Cela peut aussi éviter de nombreux malentendus, tant dans la relation avec le manager qu’avec les autres membres de l’équipe de travail. Mais amener les salariés à déclarer leur handicap implique d’instaurer un climat de confiance. « L’objectif est de tout mettre en œuvre pour que la personne puisse exercer son emploi. Et quand cela n’est plus possible, il s’agit de la conduire vers une nouvelle carrière professionnelle au sein d’Enedis. Cela va donc bien au-delà de l’aménagement matériel d’un poste, car cela implique un accompagnement sur la durée de l’évolution de carrière. Par exemple, chez Enedis, nous examinons une fois par an la situation salariale des personnes reconnues handicapées de façon à repérer des éventuels écarts injustifiés et à les corriger » précise Laetitia Villedieu.

Un 3^ème accord pour consolider les principes mis en place

Après sa création en 2008, Enedis a mis les bouchées doubles et progressé très vite dans le domaine de l’emploi de personnes handicapées. « Ce 3^ème accord va notamment nous permettre de consolider et d’améliorer les dispositifs internes mis en place pour suivre et accompagner sur la durée chaque personne entrée au sein de notre organisation pour garantir l’égalité des chances pour faire évoluer sa carrière, notamment en nous assurant qu’elle aura le même accès que tout un chacun aux formations, à l’information sur les opportunités professionnelles, etc . Nous allons aussi poursuivre nos actions de sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés pour mieux éviter les situations de discrimination, et savoir les corriger si elles surviennent ».

Une organisation bien rôdée

La Mission Diversité impulse la mise en œuvre de la politique handicap auprès  des managers et aux salariés, informe et accompagne une quarantaine de correspondants présents dans les unités opérationnelles. Environ 50 managers ou salariés proactifs participent à leur niveau, en local, à faire avancer l’idée de diversité. L’équipe Diversité d’Enedis a aussi parfois, un rôle de médiation au sein des équipes. « Nous avons développé le travail multidisciplinaire lorsqu’une situation particulière s’avère complexe à régler. Nous formons alors un groupe de travail composé du salarié lui-même, de son manager, du médecin du travail, de l’assistant-e social-e, et éventuellement d’un représentant syndical et d’un correspondant RH. Notre expérience montre que nous avons rarement la solution tout seul et que beaucoup de temps peut être gagné en mettant en commun les différentes expertises », rapporte Laetitia Villedieu.

Et pour le secteur protégé et adapté ?

Depuis sa création, Enedis a multiplié par 2 les partenariats avec les Entreprises Adaptées et les ESAT. « Notre objectif est de trouver des prestations durables sur de vrais besoins préalablement identifiés en interne et permettant la montée en compétence des entités de ce secteur sur des prestations à valeur ajoutée, … », explique Laetitia Villedieu. Les 2/3 des marchés de recyclage des 35 millions de compteur par Lynky ont été confiés au secteur protégé et adapté (démontage, tri et valorisation des matières 1ères). Enedis confie également le nettoyage et l’entretien de ses vêtements de travail à une centaine de blanchisseries de ce secteur réparties dans toute la France. Parmi les opérations emblématiques d’Enedis, on peut noter qu’elle est la première entreprise de sa taille à avoir confié en 2015 la restauration de son siège social à un établissement du secteur protégé, l’ESAT Berthier.