Le choix du recrutement d’une personne handicapée dépend – faut-il encore le rappeler – de ses compétences. Mais si globalement le même process est identique à celui suivi par tout collaborateur, certaines spécificités sont à noter…
Dans le cadre de votre politique de recrutement, vous pouvez ouvrir tous les postes aux personnes en situation de handicap. Ensuite, selon les profils qui répondront à vos annonces, vous pourrez définir si la personne est en adéquation parfaite avec le poste ou s’il suffit de quelques aménagements pour qu’elle le devienne… Aussi, si votre entreprise a déjà recruté des personnes en situation de handicap, vous pourrez même rechercher des profils identiques pour des postes similaires… et bénéficierez des acquis d’intégration des premières personnes : un gain en termes de productivité !
L’entretien mérite une préparation. Il ne faut pas hésiter à demander au candidat de parler de son handicap et des moyens qu’il a déjà expérimentés ou qu’il envisage pour le compenser, si cela est nécessaire.
L’un des freins majeurs que rencontre la personne handicapée est bien souvent le management direct ; en effet, celui-ci a généralement peur de modifier l’équilibre de son équipe, de faire baisser sa productivité ou même de passer trop de temps pour une seule personne… et tout ceci est vrai dans un premier temps, surtout si le handicap de la personne nécessite un aménagement de poste. Ainsi, l’équipe devra intégrer une différence, qui peut être vue aussi comme une nouvelle richesse, et un besoin nouveau de communication interpersonnel ; la productivité va légèrement baisser, car tout entrant nécessite davantage d’attention, par exemple d’apprendre à connaître les gestes métier et un tuteur devra être délégué à cette ‘formation terrain’. Tout cela prend du temps, c’est vrai aussi ! Mais après quelques mois, une fois la personne bien intégrée, il est fort à parier que l’équilibre et la productivité soient encore meilleurs pour l’organisation ; c’est le constat que font la plupart des équipes !
En tout état de cause, que le handicap soit visible ou pas, il est nécessaire que la communication qui sera faite auprès de l’équipe de l’entreprise soit validée par le candidat lui-même afin qu’il soit préparé de son côté aux questions. Un handicap non visible peut être caché aux autres collaborateurs, si aucun risque de santé n’est possible…
Pour la partie contractuelle, l’engagement en CDI est rarement de mise ; et ce qui est vrai en général l’est d’autant plus quand la personne connaît une situation de handicap. Légalement, tous les types de contrats sont mobilisables : CDI, CDD, CIE (contrat initiative emploi)… Les contrats en alternance (apprentissage, qualification) présentent l’avantage d’intégrer le candidat handicapé tout en le formant.
Des compensations selon la lourdeur du handicap
Un dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap permet de compenser financièrement les charges supportées ; peuvent en bénéficier, les employeurs de personnes reconnues handicapées et les personnes handicapées exerçant une activité non salariée, du secteur privé (ou public industriel et commercial). Cette reconnaissance, de nature administrative, ouvre des droits permettant l’attribution d’une modulation de la contribution due à l’Agefiph ou de l’Aide à l’Emploi des Travailleurs Handicapés. Le texte en vue de la simplification de la procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap est entré en vigueur le 1er juillet 2016, suite au décret paru le 2 février, avec l’objectif de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
C’est l’Agefiph qui peut vous accompagner dans cette démarche. Sahez que si la personne est issue du milieu protégé ou adapté, l’employeur peut déposer une demande de RLH « automatique », après moins d’un an de sortie du milieu adapté.