Travail & handicap : Faire face à ses obligations légales de contingences… Mais pas que !

Depuis la loi du 10 juillet 1987 – modifiée par la loi du 11 février 2005 – les entreprises qui ont plus de 20 salariés depuis plus de 3 ans, ont obligation d’employer des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’égalité des droits et des chances, à hauteur de 6% de leurs effectifs. Entreprendre vous […]

Depuis la loi du 10 juillet 1987 – modifiée par la loi du 11 février 2005 – les entreprises qui ont plus de 20 salariés depuis plus de 3 ans, ont obligation d’employer des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’égalité des droits et des chances, à hauteur de 6% de leurs effectifs. Entreprendre vous donne les principales clés pour faire face à cette obligation…

Comme l’indique l’AGEFIPH sur son site Internet, les entreprises disposent de 5 façons différentes pour faire face à leur obligation légale sur le travail des personnes en situation de handicap.

L’emploi direct de personnes est la plus directe. Dans ce cas, chaque personne handicapée en poste (en en CDI, CDD ou intérim) est comptabilisée. La présence d’un stagiaire handicapé dans votre entreprise peut également être prise en compte au prorata temporis à hauteur de 2% maximum de votre obligation.

Vous pouvez également sous-traiter des missions auprès des secteurs adapté ou protégé ; cela vous permet de diminuer le montant acquitté au titre de la cotisation Agefiph, à concurrence de 50% de celle-ci. Mais attention, des montants de contrats ont été définis et les montants HT à déclarer, sont nets du coût des matières premières, produits matériaux de construction et frais de vente.

La signature d’un accord avec les institutions représentatives du personnel – accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement – dès lors que celui est agréé, libère l’entreprise de son obligation d’emploi et donc de son éventuelle contribution Agefiph.

Si vous ne mettez aucune de ces actions à exécution, il vous faudra verser votre contribution à l’Agefiph.

Toutes les entreprises qui ont mis en place des actions pour promouvoir le travail de personnes en situation de handicap sont unanimes : celui-ci est un apport positif de diversité au sein de leur organisation. Une fois bien formé et bien intégré à son équipe, le recrutement d’un travailleur en situation de handicap, par sa volonté et son implication, génère une relation bienveillante aux autres… et la productivité ne s’en trouve généralement pas diminuée, au contraire !

Loi Travail : ce qu’elle va changer pour les salariés en situation de handicap

Alors que les politiques allaient depuis 30 ans dans le sens de la protection du travailleur en situation de handicap, la Loi Rebsamen, additionnée de la Loi Travail semblent assouplir la possibilité de licenciement d’un salarié handicapé. Ainsi, avant de procéder à un licenciement, l’entreprise devait rechercher auprès de tous ses partenaires : fournisseurs, clients, sous-traitants… l’existence d’un poste adapté. A présent, le salarié pourra être déclaré inapte – sans délai – après un examen unique. Le salarié devrait une fois licencié, attaquer cette décision devant les Prud’hommes s’il la conteste. Et cette juridiction ferait alors appel à un expert  et non plus un inspecteur du travail médecin pour l’aider à trancher. L’obligation de reclassement est réputée avoir été satisfaite dès lors que l’employeur a proposé au salarié un poste prenant en compte les propositions, les conclusions écrites et les indications du médecin du travail. Il en résulte qu’à partir du moment où l’employeur a fait au moins une offre de reclassement sérieuse et conforme aux préconisations du médecin du travail, son obligation serait remplie et, en cas de refus de cette offre par le salarié, il pourra engager la procédure de licenciement.Let's Work Together Chalk Illustration

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